Erster Diversity in Health Congress 2022

Am 22. März 2022 wurde die vielschichtige Frage nach mehr (Un-)Gleichberechtigung im Gesundheitswesen zum ersten Diversity in Health Congress 2022 von erfahrenen Redner:innen aus Forschung und Praxis intensiv beleuchtet. 

Header-Grafik

An welchen Stellen des Gesundheitswesens sollte es mehr Gleichbehandlung geben, wo aktuell vielleicht ungerechtfertigte Unterschiede zwischen verschiedenen Patient:innen-Gruppen gemacht werden? Und wo wäre es wiederum sinnvoller die Gleichmachung aller durch vielfältige Versorgungsansätze abzulösen?

Header-Grafik

Die umfassende Auseinandersetzung mit Diversität erfordert eine mehrdimensionale Betrachtung verschiedener Aspekte, zu denen u. a. Alter, Geschlecht, Ethnie, körperliche Beeinträchtigung, sexuelle Orientierung, Religion sowie soziale und kulturelle Faktoren zählen. Einen erfolgreichen und äußerst spannenden Anfang machten die zehn hochkarätigen Speaker:innen des ersten und komplett virtuell durchgeführten Diversity in Health Congress 2022. Vertreter:innen von Krankenkassen, Wissenschaft und Gesundheitswirtschaft schilderten anhand von Erfahrungsberichten und Best-Practice-Cases ihren Blick auf die reale Versorgung und unterbreiteten Vorschläge, wie sie einer vielfältigen Gesellschaft entsprechend verbessert werden sollte. Der Fokus lag dabei auf Gendergerechtigkeit und dem Ineinandergreifen von medizinischen, ethnischen, sozialen und kulturellen Faktoren. Als Basis für eine ganzheitliche, also nicht nur biologische Sicht auf die individuelle Gesundheit der unterschiedlichen Geschlechter, wurde die Erhebung und Analyse hochwertiger, diverser und somit repräsentativer Gesundheitsdaten als Forschungsgrundlage thematisiert. Wie Künstliche Intelligenz (KI) und Digitalisierung sinnvoll zum Einsatz kommen und wie Gender-Verzerrungen bei Datenanalysen mittels KI vermieden werden können, blieb ebenfalls nicht außen vor. Auf der anderen Seite wurde ausgiebig darüber diskutiert, dass politische Institutionen, Unternehmen und Organisationen der Gesundheitsbranche bis hin zum Topmanagement, den Vorständen und Gremien selbst divers aufgestellt sein sollten, um stellvertretend für eine vielfältige Gesellschaft zu sein und in deren Sinne arbeiten und entscheiden zu können.

In die Diskussionen der Redner:innen brachten sich zirka 150 Gäste über einen virtuellen Chat mit Fragen und Impulsen ein. Moderiert wurde der Kongress von Martin Blaschka (Leiter Netzwerk und Veranstaltungen am WIG2 Institut) und Frederike Gramm (freie Journalistin). Insgesamt waren mehr als 300 Teilnehmer:innen angemeldet.

Als Veranstalter freuen sich das WIG2 Institut, die Universität Leipzig (Juniorprofessur Health Economics and Management) und die SBK – Siemens-Betriebskrankenkasse über die rege Teilnahme an der Erstauflage des Diversity in Health Congress. Organisator und Moderator Martin Blaschka blickt ebenfalls glücklich und mit Tatendrang nach vorn: „Das große Interesse hat uns darin bestätigt, dass wir mit dem Format diesem wichtigen und gleichzeitig bisher unterbeleuchteten Thema eine Bühne geben konnten. Nun gilt es, die vielen wertvollen Impulse unserer Referent:innen und Diskutant:innen in echte Verbesserungen für die Patient:innen zu überführen. Wir freuen uns bereits auf eine erneute Bestandsaufnahme beim 2. Diversity in Health Congress im nächsten Jahr. Dann hoffentlich auch als hybride Veranstaltung mit Präsenzanteil.“

Das neue Veranstaltungsformat wurde durch die BKK-VBU, PwC Deutschland und Janssen Deutschland unterstützt.

Panel 1 - Medizin und Forschung
KI, Digitalisierung und Diversität sind exzellente Werkzeuge für eine ganzheitliche, individuelle Behandlung.

Im ersten Panel widmete sich Prof. Dr. Sylvia Thun (Professorin für Digitale Medizin und Interoperabilität am Berlin Institute of Health (BIH) an der Charité, Gründerin der Initiative #SheHealth) der Frage, ob Digitalisierung und KI Enabler für mehr Gendergerechtigkeit im Gesundheitswesen sind. Künstliche Intelligenz (KI) sind komplexe Algorithmen, die mit Big Data und hohen Rechenleistungen Korrelationen erkennen und sich via reinforcement learning selbstständig weiterentwickeln. KI spielt mittlerweile in allen Gesundheitsbereichen eine große Rolle. Sie ermöglichen an vielen Stellen bessere und schnellere Diagnosen und Prädiktion von Krankheiten. Das Potenzial zur epidemiologischen Datenerhebung und die Möglichkeiten zur Nutzung von Versorgungs-, Forschungs-, Sozial- und Umweltdaten sind enorm. Aber werden Frauen in den angewandten Algorithmen berücksichtigt? Welche Daten stecken hinter der KI? Da viele Forschungsdaten auf Männern basieren, betont Frau Thun, wie wichtig es ist, diesen Gender-Bias besser zu erforschen, um die Verzerrungen anschließend aus der Datengrundlage herausrechnen zu können – mit Hilfe von KI.

Zwar ist das biologische Geschlecht von Männern sehr gut erforscht, aber bei weitem nicht das soziale. Thomas Altgeld (Geschäftsführer der Landesvereinigung für Gesundheit und Akademie für Sozialmedizin Niedersachsen e. V., Vorstandsmitglied Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V., Vorstandsvorsitzender Bundesforum Männer e.V.) beschäftigt sich mit dem geschlechtstypischen Verhalten von Männern, welches entscheidend von sozialen und kulturellen Faktoren geprägt ist. Getreu dem Motto „Ein Indianer kennt keinen Schmerz!“ werden z. B. erst viel später als bei Frauen Vorsorgeangebote in Anspruch genommen. Auch bei psychischen Erkrankungen wie Depressionen und Sucht fehlt es an männerspezifischen Behandlungskonzepten. Zur Lösung dieser Probleme sieht Thomas Altgeld ein integriertes Versorgungskonzept für Männer und eine männerorientiertere Ansprache bei der Bewerbung von Vorsorgeangeboten als zielführend.

Der dritte Redner, Dr. Ralf Angermund (Medizinischer Direktor Fachbereich Hämatologie, Janssen Deutschland), geht noch einen Schritt weiter, indem er nicht nur Frauen und Männer, sondern auch deren Ethnie aus medizinischer Sicht individuell betrachtet. Am Beispiel der Präzisionsonkologie wird aufgezeigt, dass es zwischen Ethnien Unterschiede z. B. bei der Verträglichkeit von Medikamenten und der genetischen Ausstattung von Lungen- sowie Hautkrebs gibt. Dem entsprechend sollte das Gießkannenprinzip überholt und stattdessen spezifische Therapien Anwendung finden – Ziel soll es sein, dass „jede:r Patient:in die für sie/ihn individuell richtige Behandlung zur richtigen Zeit bekommt“.

Obwohl es noch an vielfältigeren Referenzen fehlt, ist die eingesetzte KI für Hautkrebs bereits gut auf unterschiedliche Ethnien geschult. Neben KI – so sind sich die Sprecher:innen der ersten Themenrunde einig – sind Digitalisierung und Diversität exzellente Werkzeuge, um Patient:innen sowie deren individuelle Komplexität, geprägt durch Geschlecht, Ethnie, Alter, sozialen und kulturellen Faktoren, ganzheitlich untersuchen und wirkungsvoll behandeln zu können.

Panel 2 - Versorgung
Die Versorgung muss der Vielfältigkeit der Menschen entsprechen.

Anhand zweier Patient:innen-Journeys warf Franziska Beckebans (Bereichsleiterin Kunden- und Versorgungsmanagement bei der SBK - Siemens-Betriebskrankenkasse) im zweiten Vortragsblock einen Blick auf die reale Gesundheitsversorgung aus Sicht einer Krankenkasse. Der Weg von Max, einem Mann mit Brustkrebs, verdeutlichte eindrücklich, dass die verschiedenen Disziplinen im Bereich der Frühdiagnostik besser zusammenarbeiten und die geschlechterspezifischen Bindungen an verschiedene Fachbereiche aufgebrochen werden müssen. Auch im Fall der pflegenden Angehörigen Giesela, die aufgrund mangelnder Zeit zur Eigenfürsorge unbemerkt selbst schwer erkrankt, fehlt es an interdisziplinären Versorgungsstrukturen. Zudem gibt es keine ausreichenden Angebote, um diese Gruppe so zu unterstützen, dass dem erhöhten Risiko für physische und psychische Erkrankungen entgegengewirkt werden kann. Die Krankheitslast von Eltern und deren Versorgung in den ersten Jahren nach der Geburt ist Forschungsgegenstand einer explorativen Studie, über die J.-Prof. Dr. Dennis Häckl (Geschäftsführer am WIG2 Institut und Juniorprofessor für Health Economics and Management an der Universität Leipzig) anschließend einen Überblick gab.

Vor dem Dilemma, dass gleiche medizinische Behandlung weder gerechte medizinische Behandlung noch gleiche medizinische Versorgungsqualität bedeutet, machte Mina Luetkens (Geschäftsführerin Patients4Digital, Aktivistin für Human Centric Healthcare) deutlich, dass ein klinisches Krankheitsbild für eine Vielzahl individueller Patient:innen nicht repräsentativ ist. Vielmehr sollte auf personalisierte Medizin gesetzt werden – basierend auf Daten-Diversität in Breite und Tiefe. Voraussetzung dafür ist jedoch die Erhebung qualitativ hochwertiger Daten unter Berücksichtigung vielfältiger Verzerrungen entlang der gesamten Behandlungskette, z. B. verursacht durch Verhaltens- und Kultureinflüsse bei der Kommunikation zwischen Arzt und Patient:in.

Welche Rolle Diversität in der psychotherapeutischen Versorgung spielt, erläuterte Dipl.-Psych. Sabine Maur (Psych. Psychotherapeutin, Präsidentin der Psychotherapeutenkammer Rheinland-Pfalz) am Beispiel LGBTQ*. Der Berufsstand selbst ist wenig divers und am treffendsten mit den Attributen weiß, weiblich, begabt und privilegiert zu beschreiben, wobei die Machtstrukturen auch in diesem Fach eher männlich dominiert sind. Bei der Behandlung wird Rassismus als blinder Fleck sowie die soziale Ungleichheit und das damit einhergehende Wohlstandsgefälle beim Zugang zu psychotherapeutischer Versorgung kritisch angemerkt. In Bezug auf LGBTQ* zeigt Frau Maur, dass veraltete Strukturen im Umgang mit Transsexuellen im Widerspruch zur psychotherapeutischen Expertise stehen. So ist z. B. bei geschlechtsangleichenden Maßnahmen eine Psychotherapie zwingend, obwohl Transsexualität keine psychische Erkrankung ist. Es ist jedoch eine Weiterentwicklung des Berufsstandes angelaufen, im Rahmen derer Diversität weitaus mehr berücksichtigt wird.

Die Versorgung muss der Vielfältigkeit der Menschen entsprechen. Damit wurde es in der folgenden Diskussion auf den Punkt gebracht. Weg von Genderschubladen und Datensilos, hin zu personalisierter Medizin mit diversen Datenpools als Forschungsgrundlage, in denen sowohl Realdaten der Krankenkassen als auch klinische Daten vergleichbar zusammengebracht werden. Es gibt bereits viel Bewegung rund um dieses Thema, meinte Herr Häckl optimistisch.

Panel 3 - Parität in Organisationen des Gesundheitswesens
Eine geschlechtsspezifische Versorgung, an der innerhalb gendergerechter Organisationsstrukturen gearbeitet wird, hat eine echte Wirkung.

Sevilay Huesman-Koecke (International Director und Head of Business Development im Bereich Gesundheitswirtschaft bei PwC) gab im dritten und letzten Teil der Veranstaltung einen ernüchternden Überblick zu Führungspositionen von Frauen in der Gesundheitswirtschaft. Obwohl sich der Anteil an Frauen auf Managementebenen in einigen Sektoren, z. B. in Krankenhäusern und im Pharmabereich, zwischen 2015 und 2020 positiv entwickelt hat, gab es insgesamt betrachtet 2020 sogar weniger weibliche Führungskräfte als 2015. Als Ursachen für die mangelnde Chancengleichheit identifiziert Frau Huesman-Koecke neben unbewussten Vorurteilen sowohl das Highlander-Prinzip „Es kann nur Eine geben!“ als große Aufstiegshürde für weitere Frauen als auch das Ähnlichkeitsprinzip, welches der Logik folgt, dass Führungskräfte Nachwuchs fördern, der ihnen ähnelt. Es gibt hinsichtlich Parität in Führungspositionen also noch viel zu tun!

Dieser Eindruck wird im nächsten Vortrag zur Parität in der Selbstverwaltung und in den Gremien des Gesundheitswesens von Andrea Galle (Vorständin der BKK VBU) mehrfach unterstrichen. Die Tatsache, dass durch Gremienarbeit Entscheidungen für die Gesundheitsversorgung einer diversen Gesellschaft getroffen und am Ende Beschlüsse darüber gefasst werden, wo Gelder hingehen, steht aktuell in keinem Verhältnis zu den von Männern dominierten Gremien. Das betrifft sowohl die Verwaltungsräte und Vorstände der Krankenkassen als auch den GKV-Spitzenverband, Ärztliche Vereinigungen, medizinische Dienste und den gemeinsamen Bundesausschuss. So sind z. B. nur 4 von insg. 313 Innovationsfondsprojekten, die über den gemeinsamen Bundesausschuss finanziert werden, der geschlechtsspezifischen Versorgung zuzuordnen. „Diversität bedeutet Chancen – vor allem Chancen für Diversität“ meint Frau Galle und appelliert daran, dass einer komplexen Welt auch mit Vielfalt begegnet werden sollte.

Inwiefern das weibliche Geschlecht in der medizinischen Ausbildung und Praxis derzeit berücksichtigt und gefördert wird, erörterte Dipl.-med. Jana Aulenkamp (Universitätsklinikum Essen, Vorstandsmitglied Deutscher Ärztinnenbund e.V., ehem. Präsidentin bvmed e.V. (bis 2019)). Obwohl es an Universitätskliniken mit Abweichungen je Fachbereich grundsätzlich ein paritätisches Verhältnis zwischen Frauen und Männern gibt, sind auch hier in Spitzenpositionen nur wenige Frauen anzutreffen. Aulenkamp unterstützt deshalb eine Forderung an Politik, Unternehmen und Organisationen in der Gesundheitsbrache, Führungsebenen innerhalb der nächsten 5 Jahre paritätisch zu besetzen. Dafür soll u. a. Job-Sharing gefördert sowie flexible und verlässlichere Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Außerdem fehlt es an weiblichen Vorbildern, Initiativen für Gendergerechtigkeit und zielorientierten Anreizen für Frauen beginnend mit der Ausbildung. Laut Umfragen wollen Frauen in der Medizin z. B. weniger Hierarchien, mehr Zeit für Behandlung der Patient:innen, Teile der Weiterbildung im ambulanten Sektor, und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Diese Ziele sollten als Chancen für eine zukünftige Führungskultur begriffen werden.  

Gemeinsam diskutierten die Rednerinnen anschließend weiter über konkrete Möglichkeiten, um Frauen als ebenbürtige Führungskräfte zu etablieren. Die Frauenquote wird als guter, nötiger Ansatz verstanden, dem jedoch weiterhin ein Kulturprozess folgen muss. Unternehmen werden für dieses Thema bereits zunehmend sensibler, weil es auch für deren Kund:innen wichtiger wird. Transparente Bewerbungsverfahren, gute Personalarbeit und Mentoring-Programme für Frauen, speziell im Bereich der Forschung, werden als Beispiele für sinnvolle Maßnahmen genannt. Besonders wichtig ist es jedoch, dass sich Frauen entlang der Karriereleiter gegenseitig unterstützen und vernetzen. Letztendlich hat eine geschlechtsspezifische Versorgung, an der innerhalb gendergerechter Organisationsstrukturen gearbeitet wird, eine echte Wirkung und ist nicht nur ein Symbol politischer Korrektheit. Darüber führt vielleicht auch ein Weg zu mehr Diversität und Offenheit auf anderen Ebenen. Frau Galle denkt dabei z. B. an gemeinsame Denk- und Gestaltungsräume für Kosten- und Leistungsträger.

Header-Grafik

Den Livestream des gesamten Kongresses können Sie auf dem YouTube-Kanal des WIG2 Instituts nachverfolgen.

_____________________________

Eine Übersicht aller Newsmeldungen finden Sie in unserem Archiv.