Erster Diversity in Health Congress 2022

Im ersten Panel widmete sich Prof. Dr. Sylvia Thun (Professorin für Digitale Medizin und Interoperabilität am Berlin Institute of Health (BIH) an der Charité, Gründerin der Initiative #SheHealth) der Frage, ob Digitalisierung und KI Enabler für mehr Gendergerechtigkeit im Gesundheitswesen sind. Künstliche Intelligenz (KI) sind komplexe Algorithmen, die mit Big Data und hohen Rechenleistungen Korrelationen erkennen und sich via reinforcement learning selbstständig weiterentwickeln. KI spielt mittlerweile in allen Gesundheitsbereichen eine große Rolle. Sie ermöglichen an vielen Stellen bessere und schnellere Diagnosen und Prädiktion von Krankheiten. Das Potenzial zur epidemiologischen Datenerhebung und die Möglichkeiten zur Nutzung von Versorgungs-, Forschungs-, Sozial- und Umweltdaten sind enorm. Aber werden Frauen in den angewandten Algorithmen berücksichtigt? Welche Daten stecken hinter der KI? Da viele Forschungsdaten auf Männern basieren, betont Frau Thun, wie wichtig es ist, diesen Gender-Bias besser zu erforschen, um die Verzerrungen anschließend aus der Datengrundlage herausrechnen zu können – mit Hilfe von KI.

Zwar ist das biologische Geschlecht von Männern sehr gut erforscht, aber bei weitem nicht das soziale. Thomas Altgeld (Geschäftsführer der Landesvereinigung für Gesundheit und Akademie für Sozialmedizin Niedersachsen e. V., Vorstandsmitglied Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V., Vorstandsvorsitzender Bundesforum Männer e.V.) beschäftigt sich mit dem geschlechtstypischen Verhalten von Männern, welches entscheidend von sozialen und kulturellen Faktoren geprägt ist. Getreu dem Motto „Ein Indianer kennt keinen Schmerz!“ werden z. B. erst viel später als bei Frauen Vorsorgeangebote in Anspruch genommen. Auch bei psychischen Erkrankungen wie Depressionen und Sucht fehlt es an männerspezifischen Behandlungskonzepten. Zur Lösung dieser Probleme sieht Thomas Altgeld ein integriertes Versorgungskonzept für Männer und eine männerorientiertere Ansprache bei der Bewerbung von Vorsorgeangeboten als zielführend.

Der dritte Redner, Dr. Ralf Angermund (Medizinischer Direktor Fachbereich Hämatologie, Janssen Deutschland), geht noch einen Schritt weiter, indem er nicht nur Frauen und Männer, sondern auch deren Ethnie aus medizinischer Sicht individuell betrachtet. Am Beispiel der Präzisionsonkologie wird aufgezeigt, dass es zwischen Ethnien Unterschiede z. B. bei der Verträglichkeit von Medikamenten und der genetischen Ausstattung von Lungen- sowie Hautkrebs gibt. Dem entsprechend sollte das Gießkannenprinzip überholt und stattdessen spezifische Therapien Anwendung finden – Ziel soll es sein, dass „jede:r Patient:in die für sie/ihn individuell richtige Behandlung zur richtigen Zeit bekommt“.

Anhand zweier Patient:innen-Journeys warf Franziska Beckebans (Bereichsleiterin Kunden- und Versorgungsmanagement bei der SBK - Siemens-Betriebskrankenkasse) im zweiten Vortragsblock einen Blick auf die reale Gesundheitsversorgung aus Sicht einer Krankenkasse. Der Weg von Max, einem Mann mit Brustkrebs, verdeutlichte eindrücklich, dass die verschiedenen Disziplinen im Bereich der Frühdiagnostik besser zusammenarbeiten und die geschlechterspezifischen Bindungen an verschiedene Fachbereiche aufgebrochen werden müssen. Auch im Fall der pflegenden Angehörigen Giesela, die aufgrund mangelnder Zeit zur Eigenfürsorge unbemerkt selbst schwer erkrankt, fehlt es an interdisziplinären Versorgungsstrukturen. Zudem gibt es keine ausreichenden Angebote, um diese Gruppe so zu unterstützen, dass dem erhöhten Risiko für physische und psychische Erkrankungen entgegengewirkt werden kann. Die Krankheitslast von Eltern und deren Versorgung in den ersten Jahren nach der Geburt ist Forschungsgegenstand einer explorativen Studie, über die J.-Prof. Dr. Dennis Häckl (Geschäftsführer am WIG2 Institut und Juniorprofessor für Health Economics and Management an der Universität Leipzig) anschließend einen Überblick gab.

Vor dem Dilemma, dass gleiche medizinische Behandlung weder gerechte medizinische Behandlung noch gleiche medizinische Versorgungsqualität bedeutet, machte Mina Luetkens (Geschäftsführerin Patients4Digital, Aktivistin für Human Centric Healthcare) deutlich, dass ein klinisches Krankheitsbild für eine Vielzahl individueller Patient:innen nicht repräsentativ ist. Vielmehr sollte auf personalisierte Medizin gesetzt werden – basierend auf Daten-Diversität in Breite und Tiefe. Voraussetzung dafür ist jedoch die Erhebung qualitativ hochwertiger Daten unter Berücksichtigung vielfältiger Verzerrungen entlang der gesamten Behandlungskette, z. B. verursacht durch Verhaltens- und Kultureinflüsse bei der Kommunikation zwischen Arzt und Patient:in.

Welche Rolle Diversität in der psychotherapeutischen Versorgung spielt, erläuterte Dipl.-Psych. Sabine Maur (Psych. Psychotherapeutin, Präsidentin der Psychotherapeutenkammer Rheinland-Pfalz) am Beispiel LGBTQ*. Der Berufsstand selbst ist wenig divers und am treffendsten mit den Attributen weiß, weiblich, begabt und privilegiert zu beschreiben, wobei die Machtstrukturen auch in diesem Fach eher männlich dominiert sind. Bei der Behandlung wird Rassismus als blinder Fleck sowie die soziale Ungleichheit und das damit einhergehende Wohlstandsgefälle beim Zugang zu psychotherapeutischer Versorgung kritisch angemerkt. In Bezug auf LGBTQ* zeigt Frau Maur, dass veraltete Strukturen im Umgang mit Transsexuellen im Widerspruch zur psychotherapeutischen Expertise stehen. So ist z. B. bei geschlechtsangleichenden Maßnahmen eine Psychotherapie zwingend, obwohl Transsexualität keine psychische Erkrankung ist. Es ist jedoch eine Weiterentwicklung des Berufsstandes angelaufen, im Rahmen derer Diversität weitaus mehr berücksichtigt wird.

Sevilay Huesman-Koecke (International Director und Head of Business Development im Bereich Gesundheitswirtschaft bei PwC) gab im dritten und letzten Teil der Veranstaltung einen ernüchternden Überblick zu Führungspositionen von Frauen in der Gesundheitswirtschaft. Obwohl sich der Anteil an Frauen auf Managementebenen in einigen Sektoren, z. B. in Krankenhäusern und im Pharmabereich, zwischen 2015 und 2020 positiv entwickelt hat, gab es insgesamt betrachtet 2020 sogar weniger weibliche Führungskräfte als 2015. Als Ursachen für die mangelnde Chancengleichheit identifiziert Frau Huesman-Koecke neben unbewussten Vorurteilen sowohl das Highlander-Prinzip „Es kann nur Eine geben!“ als große Aufstiegshürde für weitere Frauen als auch das Ähnlichkeitsprinzip, welches der Logik folgt, dass Führungskräfte Nachwuchs fördern, der ihnen ähnelt. Es gibt hinsichtlich Parität in Führungspositionen also noch viel zu tun!

Dieser Eindruck wird im nächsten Vortrag zur Parität in der Selbstverwaltung und in den Gremien des Gesundheitswesens von Andrea Galle (Vorständin der BKK VBU) mehrfach unterstrichen. Die Tatsache, dass durch Gremienarbeit Entscheidungen für die Gesundheitsversorgung einer diversen Gesellschaft getroffen und am Ende Beschlüsse darüber gefasst werden, wo Gelder hingehen, steht aktuell in keinem Verhältnis zu den von Männern dominierten Gremien. Das betrifft sowohl die Verwaltungsräte und Vorstände der Krankenkassen als auch den GKV-Spitzenverband, Ärztliche Vereinigungen, medizinische Dienste und den gemeinsamen Bundesausschuss. So sind z. B. nur 4 von insg. 313 Innovationsfondsprojekten, die über den gemeinsamen Bundesausschuss finanziert werden, der geschlechtsspezifischen Versorgung zuzuordnen. „Diversität bedeutet Chancen – vor allem Chancen für Diversität“ meint Frau Galle und appelliert daran, dass einer komplexen Welt auch mit Vielfalt begegnet werden sollte.

Inwiefern das weibliche Geschlecht in der medizinischen Ausbildung und Praxis derzeit berücksichtigt und gefördert wird, erörterte Dipl.-med. Jana Aulenkamp (Universitätsklinikum Essen, Vorstandsmitglied Deutscher Ärztinnenbund e.V., ehem. Präsidentin bvmed e.V. (bis 2019)). Obwohl es an Universitätskliniken mit Abweichungen je Fachbereich grundsätzlich ein paritätisches Verhältnis zwischen Frauen und Männern gibt, sind auch hier in Spitzenpositionen nur wenige Frauen anzutreffen. Aulenkamp unterstützt deshalb eine Forderung an Politik, Unternehmen und Organisationen in der Gesundheitsbrache, Führungsebenen innerhalb der nächsten 5 Jahre paritätisch zu besetzen. Dafür soll u. a. Job-Sharing gefördert sowie flexible und verlässlichere Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Außerdem fehlt es an weiblichen Vorbildern, Initiativen für Gendergerechtigkeit und zielorientierten Anreizen für Frauen beginnend mit der Ausbildung. Laut Umfragen wollen Frauen in der Medizin z. B. weniger Hierarchien, mehr Zeit für Behandlung der Patient:innen, Teile der Weiterbildung im ambulanten Sektor, und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Diese Ziele sollten als Chancen für eine zukünftige Führungskultur begriffen werden.